Capítulo 1 - Tiempo de decisiones.
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Contratado el personal, será necesario evaluarlo en
forma periódica. Cada Estudio determinará la
periodicidad de esta evaluación.
Puede realizarse una evaluación del desempeño
teniendo en cuenta el uso de factores aplicables a
tres rubros:
o
Sobre la relación: con los subordinados
y con la organización.
o
Sobre la acción: planeamiento, conti-
nuidad, seguimiento y actitud frente al
cambio.
o
Sobre los resultados: calidad, cantidad,
conocimiento del trabajo y capacidad de
auto-desarrollo.
La evaluación de desempeño constituye el proceso
por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procu-
ra obtener retroalimentación sobre la manera en
que cumple sus actividades. Las personas que tie-
nen a su cargo la dirección de otros empleados
deben evaluar el desempeño individual para decidir
las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo
diario, son necesarias pero insuficientes. Contando
con un sistema formal y sistemático de retroali-
mentación se puede identificar a los empleados que
cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo
hacen. El objetivo de la evaluación es proporcionar
una descripción exacta y confiable de la manera en
que el empleado lleva a cabo el puesto.
Las técnicas de evaluación más comunes son:
1. Escalas de puntaje:
el evaluador concede
una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala de bajo a alto. La evalua-
ción se basa únicamente en las opiniones de la per-
sona que confiere la calificación.
2. Lista de verificación:
requiere que la perso-
na que otorga la calificación seleccione oraciones
que describan el desenvolvimiento del empleado y
sus características. El evaluador suele ser el super-
visor inmediato.
3. Selección forzada:
obliga al evaluador a selec-
cionar la afirmación más descriptiva del desempeño
del empleado a partir de grupos de 3 ó 4 frases, sien-
do expresiones de carácter positivo o negativo.
4. Registro de acontecimientos críticos:
requiere que el evaluador lleve un registro donde
consigne las acciones más destacadas (positivas o
negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas
acciones o acontecimientos tienen dos característi-
cas: se refieren exclusivamente al período relevan-
te a la evaluación y se registran solamente las
acciones directamente imputables al empleado.
5. Escalas de calificación de conductas:
utilizan el sistema de comparación del desempeño
del empleado con determinados parámetros de
conducta específicos.
