Capítulo 1 - Tiempo de decisiones.
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Es importante documentar los datos de cada puesto
de trabajo, para que cada persona dentro del Estudio
conozca sus
funciones y responsabilidades,
tenien-
do en cuenta su formación o experiencia.
El puesto está determinado por las competencias
(conocimientos, habilidades, destrezas) necesarias
para desarrollar los procesos, en base a los cuales se
pueden obtener diferentes resultados.
¿Pero cómo documentar las funciones?
Se pueden utilizar documentos tales como:
o
Un organigrama (ver capítulo 2, Organi-
zación del Estudio).
o
Fichas de descripción de puestos de trabajo.
o
Descripción de funciones.
o
Manuales de bienvenida.
o
Otros.
Algunos de estos documentos están desarrollados a lo largo de
este Manual.
Los puestos responden a diferentes acciones y las
acciones dependen de personas:
1.Estrategia:
para brindar lineamientos. La
Dirección del Estudio plantea las estrategias para
cumplir con la política y los objetivos. Los coordina-
dores plantean la estrategia para los proyectos en
particular, entendiendo por proyecto todo empren-
dimiento temporal y único. Con esta concepción, un
proyecto puede ser tanto una encomienda de diseño,
como una dirección de obra, un asesoramiento, etc.
2. Táctica:
para traducir lineamientos en accio-
nes concretas. Los mandos medios y jefes son quie-
nes hacen que las cosas se hagan.
3. Operativa:
para hacer las cosas (dibujantes).
Independientemente de las funciones, es necesario
contar con la definición y aprobación de los
Perfiles
de puesto
, lo cual puede realizarse a través de una
ficha para cada puesto y luego evaluar a los emple-
ados con planillas como la
Matriz de Evaluación de
desempeño y responsabilidades.
Los perfiles de puesto deben recoger explícitamente qué requi-
sitos de competencia se exigen al personal para ocupar determi-
nado puesto de trabajo.
Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de tra-
bajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. El aná-
lisis de puesto consiste en la obtención, evaluación y organiza-
ción de información sobre los puestos de un Estudio.
La información sobre el análisis de puestos es importante por-
que comunica a los especialistas en RRHH qué deberes y respon-
sabilidades se asocian a cada puesto. Esta información se utili-
za posteriormente cuando se llevan a cabo actividades como el
diseño de puestos, el reclutamiento y la selección de personal.
Los puestos constituyen el nexo entre las organizaciones y sus
recursos humanos. Antes de seleccionar a una persona para un
puesto de trabajo, se deben determinar las cualidades que se han
de buscar en el candidato.
El primer paso que debe dar la organización es examinar el pues-
to que necesita cubrir y responder a una pregunta muy sencilla:
¿Cuáles son los criterios de desempeño que deberíamos utilizar
para evaluar al nuevo ocupante de este puesto con el fin de
determinar si hemos contratado o no a la persona adecuada?.
¿Qué son las competencias?
Son todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos y
actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño supe-
rior (sobre la media) en cualquier puesto de trabajo. Deben ser
medidas y controladas para permitir diferenciar a un trabajador
distinguido de un trabajador meramente hacedor de su trabajo.
Algunos ejemplos de fichas:
A continuación se describen las competencias de distintos pues-
tos que puede requerir un Estudio, por ejemplo, para el área de
Proyecto. Competencias entendidas como educación, formación,
habilidades, experiencia y otros.
Es importante notar que las exigencias mínimas planteadas en
los ejemplos tienen que ver no sólo con la capacitación, sino
también con las
habilidades, aptitudes y actitudes
pretendidas.
